РАБОТА С РЕЗЕРВОМ
1-й шаг:
Определение потребностей развития.
Определение ключевых должностей.
Определение требований к руководителям. Портрет идеального руководителя.
Определение потребностей организации через выявление соответствия между требуемыми и существующими компетенциями работающих сотрудников.
Соответствие стратегических целей и задач организации целям работы с резервом.
2-й шаг:
Формирование бюджета и определение целей профессионального обучения, критериев оценки эффективности.
3-й шаг:
Подготовка распоряжения с предложением начальникам структурных подразделений рекомендовать сотрудников в качестве кандидатов на замещение руководящих работников.
4-й шаг:
Анализ полученных данных. Составление списка (таблицы) – кто и на какую должность рекомендуется + основные сведения о работнике: образование, его соответствия предполагаемой должности, стаж работы в организации, стаж работы в должности, возраст.
5-й шаг:
Приказ о проведении отбора среди рекомендуемых работников в кандидаты на замещение руководящих должностей. Сроки отбора. Возможность психологического тестирования (на добровольной основе). Ответственные за данную работу.
Договоренность о конфиденциальности или открытости данных.
Определение соответствия работника формальным требованиям должности (должностной инструкции) и реальным возможностям исполнения руководящей должности (общая эрудиция, организаторские навыки).
6-й шаг:
Проведение анкетирования, тестирования, деловых игр, тренингов или ассессмента.
Отсев. Выявление лидеров. Подготовка окончательного списка «резерва».
7-й шаг:
Макет индивидуального плана работы с каждым (курсы повышения квалификации, командировки по обмену опытом, изучение нормативных документов, стажировки, временное замещение, ученичество, выполнение конкретных заданий). Сопоставление портрета резервиста с портретом идеального сотрудника для данной должности. Определение областей развития.
Определение стратегии: какие качества потребуются занимающему эту должность через 1 год, через 3 года, через 5 лет (коучинг, управленческое прогнозирование).
8-й шаг:
Оценка прогресса (1 раз в год). Оценка реализации плана развития. Оценка готовности к должности. Корректировка плана развития. Изменение состава резерва (в случае неоправданных надежд).
9-й шаг:
Адаптация на новой должности. Метод «близнецов»: старый и новый руководитель работают вместе. Партнерство. План адаптации.
|
