Hr-практикум HR-практикум

Долгие проводы

Досрочный разрыв трудового контракта между собственником компании и топ-менеджером  зачастую становится причиной конфликта. Выход из ситуации бывает мирным… или со скандалом

Только ты не дай ему уйти

Хороший управленец – это ценность. И пока он отвечает ожиданиям владельцев бизнеса, они делают все, чтобы удержать у себя способного руководителя. Методы, применяемые собственниками для удержания управленцев, да и просто особо ценных работников, можно условно разделить на две группы: «морковки» и «вилы».

«Морковки» - это разнообразные бонусы, премии и иные крупные выплаты, начисляемые по итогам квартала, календарного или финансового года, завершения проекта и т.п. Подобная система вознаграждения мотивирует менеджера не увольняться до соответствующего срока и получить свою «морковку». Важно только сделать годовой бонус ощутимым для руководителя. Такой суммой, как правило, считается от 20 до 200% годовой заработной платы. Хотя теоретически, получив предложение (например, через хедхантера) топ-менеджер может его принять, но договориться, чтобы новый работодатель подождал несколько месяцев – пока не выдадут «морковку».

«Вилы» же наоборот, означают методы сдерживания или, даже устрашения. Как правило, это различные запреты. Например, запрет в течение нескольких лет после увольнения работать в соответствующей отрасли или  конкурирующих компаниях.  А иногда это даже денежные компенсации бывшим работодателям за досрочный разрыв контракта, предусмотренные в трудовом договоре. Кроме того, большинство работодателей включает в трудовой контракт пункт «о неразглашении коммерческой тайны», подразумевая, что тем самым свяжет руки бывшему управленцу по части использования приобретенных знаний и опыта. Однако, все далеко не так серьезно.

Наталия БАРЩЕВСКАЯ, партнер компании "Барщевский и партнеры": «Запрет на работу в определенной отрасли или даже у непосредственных конкурентов можно рассматривать как противоречащий статье 37 Конституции РФ, гарантирующей каждому право свободно распоряжаться своими способностями к труду. В связи с этим очень непросто привлечь работника к какой-либо ответственности только за то, что он вопреки условиям трудового договора перешел работать в конкурирующую компанию. На мой взгляд, выполнение такого условия трудового договора в большей степени зависит от профессиональной этики самого топ-менеджера и его заботы о собственной репутации, нежели от угрозы судебного преследования».

Что касается всяческих «компенсаций» работодателю за досрочное увольнение, здесь юристы сходятся во мнении, что такие пункты договора весьма сомнительны. Валентин БЫТЕНСКИЙ, адвокат, адвокатское Бюро "Падва и партнеры”: «Статьи 80 и 280 ТК РФ предусматривают безусловное право работника (в том числе руководителя) досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя об этом в письменной форме не позднее чем за один месяц (в случае с руководителем) либо за две недели (в случае с обычным работником). А статьи 2 и 4 Трудового кодекса запрещают принудительный труд. Какая-либо компенсация, выплата которой работником предусмотрена на случай досрочного расторжения им трудового договора, очевидно, нарушает это право на расторжение договора, то есть нарушает принцип недопустимости принудительного труда. Поэтому суд должен отказать работодателю в случае обращения его с требованием о взыскании с работника такой компенсации, даже напрямую предусмотренной в трудовом договоре».

Правда, согласно отечественному законодательству, некоторые возможности денежных взысканий с увольняющегося топ-менеджеров все-таки можно предусмотреть. Игорь ЖУРАВЛЕВ, консультант по вопросам реорганизации предприятий, считает: «Юридически работодатель имеет право варьировать не оклад, а премиальную составляющую пакета компенсаций. Часто этой возможности оказывается вполне достаточно для юридического обоснования выплаты неустоек  при неисполнении пунктов контракта. Например, часть зарабатываемых топ-менеджером премий компания может оформлять ему как беспроцентные кредиты, автоматически погашающиеся в случае исполнения всех пунктов контракта. Тогда и все планируемые премиальные начисления будут производиться своевременно, и, при невыполнении контрактных обязательств (допустим, досрочного увольнения), топ- менеджер окажется должником компании на законных основаниях…»

Кроме того, не следует забывать, что топ-менеджеры (генеральные директора, члены правления, члены наблюдательного совета) в соответствии с законодательством несут ответственность перед своими компаниями за убытки, причиненные их виновными действиями или бездействием. Другими словами, законодательство допускает возможность привлечь указанных лиц к ответственности за совершение действий вопреки интересам их работодателей.  Но это уже другая история …

Ноги переломаем!

Эксперты сходятся во мнении, что запрет на работу у конкурента – это элемент джентльменского соглашения, вес которого определяется порядочностью самого топ-менеджера. Кстати, в некоторых отраслях (например, табачной) существует взаимная договоренность между основными игроками рынка не принимать на работу сотрудников конкурентов. Правда, и здесь есть «лазейки». По словам Игоря ЖУРАВЛЕВА, распространен следующий прием, которым успешно пользуются некоторые карьеристы. Достигнув своего карьерного максимума, например, в компании Philip Morris, менеджер может уйти и "пересидеть" полгода-год в менее высокодоходной отрасли, исключительно ради возможности снова вернуться в табачный бизнес, чтоб продолжить карьеру уже в Reemstma или ВАТ.

Разумеется, юридически обеспечить выполнение джентльменских соглашений нельзя, и тогда в ход идут методы совсем иного характера. В западных компаниях нередко приглашают бывшего топа в качестве консультанта, что решает многие проблемы, в том числе исключает работу на конкурентов. Надежный и этичный способ. Российские же работодатели подходят к вопросу проще. Например, одна весьма известная отечественная олигархическая группа имеет репутацию компании, в которой уволившимся и нарушившим неписаные договоренности сотрудникам могут просто «ноги переломать». В прямом и переносном смыслах.

Андрей ШЕШЕНИН, старший партнер «Markt Werkes» вспоминает: «Мы подбирали  линейного директора в крупный торговый холдинг (стройматериалы). Нашли у конкурентов. Кандидат вышел на новое место, проработал неделю и исчез... Просто не вышел на работу…  А через три дня наш менеджер объявился  и рассказал, что ему  сожгли дачу. Он знает,  кто это сделал... и,  к сожалению, работать в новой компании больше не может». 

Интеллигентный развод

Как и в семейной жизни, развод топ-менеджера и владельца компании, даже и по собственному желанию одной из сторон, должен повлечь за собой определенные материальные взаиморасчеты. А вернее, наемный управленец должен поручить полный расчет. И здесь стороны могут договориться интеллигентно (особенно, если это предусмотрено брачным…, простите, трудовым контрактом), или скандалить с выносом проблемы на публику, в частности, в суд.

Как правило, компенсация топ-менеджеру на случай увольнения по инициативе собственника (а иногда, вообще, по любой причине) заранее оговаривается в трудовом контракте. Для определения подобного «выходного пособия» даже существует свой термин – «золотой парашют».

Очень важно, чтобы соглашение о компенсации на случай увольнения было заключено грамотно и именно с действующим собственником. В противном случае оно будет воспринято как «филькина грамота». Подобный курьез наблюдал в своей практике Игорь Журавлев, проводивший кадровый аудит крупного московского производственного комбината по заказу нового собственника. Опасаясь получить всего лишь по три оклада в соответствии с порядком "увольнения при смене собственников", топ-менеджеры комбината задним числом  заключили друг с другом  необычные контракты: председатель совета директоров с генеральным директором, а генеральный - с председателем. В своих контрактах, заключенных сроками на пять лет, они прописали, что в случае увольнения по инициативе администрации совершенно независимо от причины увольнения им положены «скромные» неустойки по 150 тысяч, но не рублей и не долларов, а  МРОТ! Аудит признал контракты недействительными с резолюцией: "заинтересованная сделка" и "необоснованность размеров неустойки, превышающих суммарное вознаграждение за исполнение контрактных обязательств…" 

Однако, даже если «золотой парашют» на случай закрытия компании или смены акционеров и не предусмотрен в трудовом договоре увольняемого топа, ему все равно положена определенная компенсация. Поясняет Валентин Бытенский: «Изменения в Трудовой кодекс, вступившие в силу в начале октября 2006 года, сняли существовавшую ранее неопределенность с компенсацией руководителю за досрочное прекращение его полномочий. Теперь  в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка».

Заметим, что верхняя планка подобных компенсаций законом не ограничена. Соответственно, есть возможность поторговаться.  Вот что рассказывает Владимир, бывший финансовый директор российского филиала итальянской компании сферы FMCG: «Наш филиал оставался убыточным значительно дольше, чем  предполагалось по бизнес-плану, разработанному еще в Италии. Видимо, это положение вещей сильно раздражало центральный офис, и они заменили местного управляющего. Присланный взамен другой итальянец, долго не разбираясь, решил первым делом «перетряхнуть персонал». В частности, взять на должность финансового директора другого человека. А мне предложил уволиться по собственному желанию! Слава богу, вся моя достаточно высокая зарплата была «белая». Соответственно, я потребовал отступные в размере четырех месячных окладов, намекнув, что в противном случае буду решать вопрос с привлечением адвоката. Итальянец подумал, проконсультировался с центральным офисом и согласился. Мне выплатили оклад за последний месяц (когда я, фактически, был отстранен от дел), четыре оклада отступных и уволили «по соглашению сторон».

Встать! Суд идет!

По словам Наталии БАРЩЕВСКОЙ, топ-менеджеры обращаются в суд, как правило, с требованиями о выплате компенсаций за досрочное расторжение трудового договора по инициативе работодателя, о восстановлении на работе (если была нарушена процедура увольнения) или устранении препятствий в осуществлении трудовой деятельности. Впрочем, последние из указанных споров обычно вызваны так называемыми корпоративными войнами.

Не сложно догадаться, что в целях сохранения репутации обе стороны все-таки стараются не предавать дело огласке и решать проблему путем переговоров. Как заметил Валентин БЫТЕНСКИЙ, редкий российский руководитель спокойно заснет при мысли о том, что документальные следы его многолетней деятельности окажутся на столе у прокурора… Что же касается привлечения внешних юристов на досудебной стадии переговоров, то для отечественного работодателя главные эксперты в юридических вопросах – работники собственной службы безопасности…

Если все же дело доходит до суда, то здесь, естественно, выигрывает сторона, способная доказать свою правоту. Правда, по наблюдениям адвокатов, суд, как правило, больше симпатизирует «обиженному» крупной компанией работнику.

А искушенные наемные управленцы редко ставят интересы акционера выше собственных. Рассказывает Дмитрий, бывший генеральный директор крупной компании-импортера строительных материалов: “В компании я проработал примерно полтора  года -  с нуля создал сбытовую структуру, развил дилерскую сеть. И вначале с моим боссом (учредителем компании и президентом холдинга) было полное взаимопонимание. Однако на каком-то этапе у нас появились определенные разногласия. Учредитель стал вмешиваться в оперативное управление, стало расти взаимное раздражение. Решение назревшей проблемы босс предложил простое – расстаться «по-хорошему». Однако срок моего контракта истекал только через два года, и кроме того,  по итогам работы за текущий год мне был положен определенный процент прибыли, тем более, что я «раскрутил» компанию на приличные обороты, и ожидался солидный доход). Соответственно, я поставил условие - или мне дают возможность доработать до конца года и выплатят причитающийся бонус, или я уйду сейчас, но тогда мы будем обсуждать размер компенсации.

Выслушав меня, любимый работодатель пожал плечами и произнес: «Что ж, тогда расстанемся по-плохому…» И уволил меня по статье за нарушение трудовой дисциплины. То есть, просто издал соответствующий приказ и дал указание охране не пускать меня в офис.  Ну, это же смешно! Думал, что не буду связываться. А я обратился в суд. Босса попросили предъявить доказательства – акты, приказы о выговорах и т.д. Естественно, ничего подобного у него не оказалось. Меня торжественно восстановили на рабочем месте, обязав работодателя компенсировать мне вынужденный простой.

Разумеется, я судился не ради этой формальной «белой зарплаты». Главное – восстановиться в должности, создав тем самым большие проблемы учредителю.  Будь я на любой другой позиции, мой босс сразу же после суда меня бы спокойно сократил с наименьшими потерями. Только вот с генеральным директором такой фокус не пройдет.  Для работы фирмы нужны мои подписи на финансовых или иных документах… Иметь врага на такой позиции – весьма нервно. И главное, неизвестно, что от меня ждать при продолжении борьбы. В итоге, мы очень быстро договорились – я получил солидные деньги и уволился по собственному желанию».

Алексей Боярский

Врез на полосу

По собственному желанию… акционера

Практические методы вынудить топ-менеджера расторгнуть досрочно контракт по собственному желанию

1. Оскорбить, унизить наемного управляющего, вступить с ним в неразрешимый производственный конфликт. В общем, обидеть так, чтобы дальнейшее пребывание в стенах компании стало для него психологически невыносимым. Топы-то обычно люди гордые…
2. Формально принципиально не изменяя прописанных обязанностей руководителя, фактически отстранить от реального управления компанией, тем самым превратив его работу в «почетную пенсию». Например, поручив разработку «глобального» бесцельного проекта. Опасаясь профессиональной деградации, топ-менеджер сам принесет заявление об уходе.
3. Организовать «подставу». (Для решения задачи можно привлечь специалистов из корпоративной службы безопасности). Обвинить в краже финансов, получении откатов на личный банковский счет и т.п. В большинстве случаев топ-менеджер предпочтет уход по собственному желанию  разбирательству по уголовному делу.
4. Создать повод для законного увольнения по «дисциплинарной» статье. Например, раз в неделю собирать комиссию из «ручных» сотрудников и составлять протокол об опоздании господина директора. (Только, если у топа не предусмотрен свободный график и ненормированный рабочий день). Спокойно объявлять выговоры (кстати, можно и по иным поводам) с обязательным оформлением приказом. Вряд ли наемный менеджер будет ждать – уйдет сам.
5. Фактически отстранить от выполнения своих обязанностей, создав соответствующие условия. При этом так, что доказать умысел акционера будет практически невозможно. Например, дать высшее указание остальному персоналу игнорировать распоряжения наемного управленца и де-факто переподчинить их другому руководителю.