|
|
Оценочное интервью в ситуации текущей оценки персонала организации
|
Введение к анализу таблиц.
В соответствии с темой была поставлена следующая цель написания данного эссе: рассмотреть сущность, целесообразность и эффективность оценочного интервью как метода текущей оценки персонала организации.
Для достижения поставленной цели были сформулированы задачи:
- рассмотреть циклы и стадии развития организации на предмет анализа особенностей ценностных установок, совместной деятельности и желаемого образа персонала, характерных для соответствующего цикла/стадии;
- на основе предыдущего анализа сформулировать особо значимые характеристики персонала организации, диагностируемые на соответствующих этапах деятельности и развития организации;
- изучить и сравнить основные методы текущей оценки, наиболее часто используемые организациями в ходе текущей оценки персонала;
- определить наиболее оптимальный метод (сочетание методов) текущей оценки персонала в соответствии с особо значимыми характеристиками персонала, диагностируемыми на соответствующих этапах деятельности и развития организации (цикла+стадии).
Решение задач 1, 2 представлено в Таблице 1. Характеристика основных методов текущей оценки персонала приведена в Таблице 2. Соотнесение методов текущей оценки персонала с циклом и стадией развития организации с учётом характеристики каждого метода и диагностируемых характеристик персонала выполнено в Таблице 3.
Ключевые предпосылки анализа
Под текущей оценкой понимается периодическая оценка деятельности сотрудников организации (индивидуальной, в составе команд, в рамках компании в целом), профессиональных показателей (качеств), потенциала и т.д.
Текущая оценка выполняется в среднем 1 раз в год (в полгода).
В работе рассмотрены основные сочетания элементов цикла и стадии развития компании без промежуточных вариантов.
При выборе альтернативных оценочному интервью методов текущей оценки использована выборка совместного исследования MBF Educational Center и проекта HRM, проведенного в рамках подготовки к конференции «Разработка и внедрение эффективной процедуры аттестации персонала» (Москва, сентябрь 2004).
Список использованных источников информации:
-
Аттестация персонала в российских компаниях. Совместное исследование MBF Educational Center и проекта HRM, проведенное в рамках подготовки к конференции «Разработка и внедрение эффективной процедуры аттестации персонала». Москва, сентябрь 2004. Официальный сайт компании «Агентство «Контакт».
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Глава 2. Организационный контекст управления персоналом. Информационный портал «Корпоративный менеджмент».
- Гаврилова Н. Оценка 360 градусов. Информационный портал «Центр Кадровых Технологий XXI век».
- Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
- Управление персоналом. Глава 2. Методы оценки деятельности персонала. Информационный портал «Библиотека Воеводина».
|
Введение к анализу таблиц.
В соответствии с темой была поставлена следующая цель написания данного эссе: рассмотреть сущность, целесообразность и эффективность оценочного интервью как метода текущей оценки персонала организации.
Для достижения поставленной цели были сформулированы задачи:
- рассмотреть циклы и стадии развития организации на предмет анализа особенностей ценностных установок, совместной деятельности и желаемого образа персонала, характерных для соответствующего цикла/стадии;
- на основе предыдущего анализа сформулировать особо значимые характеристики персонала организации, диагностируемые на соответствующих этапах деятельности и развития организации;
- изучить и сравнить основные методы текущей оценки, наиболее часто используемые организациями в ходе текущей оценки персонала;
- определить наиболее оптимальный метод (сочетание методов) текущей оценки персонала в соответствии с особо значимыми характеристиками персонала, диагностируемыми на соответствующих этапах деятельности и развития организации (цикла+стадии).
Решение задач 1, 2 представлено в Таблице 1. Характеристика основных методов текущей оценки персонала приведена в Таблице 2. Соотнесение методов текущей оценки персонала с циклом и стадией развития организации с учётом характеристики каждого метода и диагностируемых характеристик персонала выполнено в Таблице 3.
Ключевые предпосылки анализа
Под текущей оценкой понимается периодическая оценка деятельности сотрудников организации (индивидуальной, в составе команд, в рамках компании в целом), профессиональных показателей (качеств), потенциала и т.д.
Текущая оценка выполняется в среднем 1 раз в год (в полгода).
В работе рассмотрены основные сочетания элементов цикла и стадии развития компании без промежуточных вариантов.
При выборе альтернативных оценочному интервью методов текущей оценки использована выборка совместного исследования MBF Educational Center и проекта HRM, проведенного в рамках подготовки к конференции «Разработка и внедрение эффективной процедуры аттестации персонала» (Москва, сентябрь 2004).
Список использованных источников информации:
-
Аттестация персонала в российских компаниях. Совместное исследование MBF Educational Center и проекта HRM, проведенное в рамках подготовки к конференции «Разработка и внедрение эффективной процедуры аттестации персонала». Москва, сентябрь 2004. Официальный сайт компании «Агентство «Контакт».
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Глава 2. Организационный контекст управления персоналом. Информационный портал «Корпоративный менеджмент».
- Гаврилова Н. Оценка 360 градусов. Информационный портал «Центр Кадровых Технологий XXI век».
- Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.
- Управление персоналом. Глава 2. Методы оценки деятельности персонала. Информационный портал «Библиотека Воеводина».
|
1. Цикл |
Особенности ценностных установок на данном цикле |
Особенности совместной
деятельности.
Характеристика психотипа |
2. Стадия |
Особенности персонала |
3. Особо значимые характеристики персонала, диагностируемые на данном этапе (цикл + стадия) |
|
«Тусовка» |
Ценности межличностного общения, создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам коммуникации и подобным человеческим особенностям. |
Участие каждого. Одинаковая интенсивность труда. Особенности деятельности определены технологическим процессом, регламентом, руководителем; параметры деятельности малоизменчивы. Психотип: ориентация на коллективную деятельность, способность работать в условиях регламента, приверженность авторитету группе, идейная убеждённость. |
Формирование |
Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми рисковать, не боящимися ответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников. |
Формирование: совместимость с фирмой и коллегами, способность к работе в команде и эфф. коммуник-м, генерация идей, стрессоустойчивость |
|
Интенсивный рост: деятельностная ориентация, системность, гибкость, динамичность мышления, способность работы в команде, ценности. |
|
Стабилизация: ценности, приобретённый опыт, результативность деятельности. |
|
Спад: лояльность, вклад в работу команды и компании, гибкость, динамичность, «выгорание». |
|
«Механизация» |
Ценность упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации. Организация впервые сталкивается с необходимостью замены сотрудников, которые хорошо вписываются в личностную, неформальную структуру, но не могут быть эффективными специалистами. |
Деятельность последовательная. Распределение и порядок участия ещё более жёстко регламентированы.
Психотип: способность работать в условиях регламента, определяемого технологией, высокая дисциплина. |
Интенсивный рост |
Организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация персонала. |
Формирование: проф.компетентность, стрессоустойчивость, коммуникативность,деят.ориентация |
|
Интенсивный рост: профессионализм, вклад в работу команды, исполнительность, дисциплина. |
|
Стабилизация: проф.компетентность, результативность, самостоятельность деятельности, опыт. |
|
Спад: профессионализм, ценности, ориентация деятельности, вклад в работу, «выгорание». |
|
«Внутренне предпринимательство» |
Необходимость максимального участия каждого из сотрудников в «предпринимательском процессе». Такое представление о ценностях говорит о том, что любой сотрудник организации должен подходить к реализации своей деятельности как предприниматель, который представляет товар на рынке. Поэтому любой сотрудник должен хорошо знать своего клиента (в т.ч. внутрифирменного), его потребности и работать так, чтобы его продукт находил сбыт. |
Минимальное взаимодействие между участниками деятельности, отсутствие личного взаимодействия или опосредованная форма взаимодействия. У каждого свой объём работ. Специфика работы задаётся индивидуальными особенностями. Внутриорганизационная конкуренция. Психотип: инициативный, самомотивированный, наличие определённой «пассионарности», существенная роль индивидуальных достижений, самостоятельность в определении задач и этапов работы. |
Стабилизация |
Служащие, достигающие максимальных результатов (количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска. |
Формирование: самостоятельность, активность, инициативность, профессионализм в своей области, мотивация к достижению, стрессоустойчивость. |
|
Интенсивный рост: самостоятельность, активность, инициативность, профессионализм, вклад в работу, адаптивность, мотивация, коммуникат-ть. |
|
Стабилизация: профессионализм, результативность, самостоятельность, активность, инициативность в достижении результата, опыт. |
|
Спад: активность, инициативность, профессионализм, ценности, ориентация деятельности, вклад в работу, гибкость, «выгорание». |
|
«Управление качеством» |
Ориентация всех и каждого на качество. Каждый сотрудник организации должен озаботиться проблемой качества (соответствия представлениям заказчика о желаемом) итогового продукта, а для этого каждый из промежуточных продуктов (полуфабрикатов) должен быть максимально качественным. Сама проблема понимания качества также требует уточнения – что понимать под качеством конкретного товара. |
Каждый участник- равноправный создатель новации. Атмосфера высокой активности. Индивидуальная профкомпетентность «подпитывается» за счёт совместной деятельности. Психотип: профессиональный статус не важен; умение работать в разных руппповых ролях; творчество, активность, инициативность, универсальность; ориентация на профессиональное и личное развитие; связь с разными источниками нового знания. |
Спад |
Работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные.
Гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочные цели, самоотверженность, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда. |
Формирование: ценности, деят. и ролевая ориентация, креативность, способность работы в команде, мотивация к достижению, активность. |
|
Интенсивный рост: профкомпетентность, коммуникативность, вклад в работу команды, исполнение командной роли, мотивация деятельности. |
|
Стабилизация: результативность, вклад в работу, активность, инициативность в достижении результата, приобретённый опыт. |
|
Спад: активность, ценности, ориентация деятельности, гибкость, «выгорание», вклад в работу. |
Таблица 2. Характеристика методов текущей оценки персонала организации
|
Характеристика
метода |
Методы текущей оценки персонала (наиболее популярные) [1] |
|
Оценочное
интервью [4] |
360 градусов [3] |
Ассесмент-центр [5] |
Оценка по целям [5] |
|
Кто выступает в качестве экспертов |
Линейный или вышестоящий руководитель |
Линейный руководитель, коллеги, подчинённые, внешние эксперты (партнёры, клиенты) |
Сотрудники HR-службы, линейный руководитель, внешние эксперты |
Линейный руководитель |
|
Ориентация на личностные характеристики |
Средняя |
Высокая/Средняя |
Низкая |
Низкая |
|
Ориентация на результат |
Высокая/Средняя |
Высокая |
Высокая |
Высокая |
|
Задачи: |
|
|
|
|
|
Решение о соответствии занимаемой должности |
+ |
+ |
+ |
+/- |
|
1.Стимулирование к работе в компании |
+ |
+ |
+/- |
+ |
|
2.Формирование положительного впечатления |
+ |
+ |
+/- |
+ |
|
3.Оптимальное распределение времени |
+ |
+ |
+ |
+ |
|
4.Возможность получения точной оценки : |
|
|
|
|
|
- Индивидуально-личностных особенностей |
В - Ситуационное, проективное |
Низкая |
С – тесты, дискуссия, деловая, ролевая игра, мозг.штурм |
Низкая |
|
- Специальных навыков, знаний и способностей |
В - При надлежащем уровне подготовки и стандартизации |
Средняя |
В/С - дискуссия, деловая игра, мозговой штурм |
Средняя/Низкая |
|
- Приобретённого опыта, результативности |
Высокая |
Высокая |
С - Ролевая игра, дискуссия |
Высокая |
|
- Ценностей |
В - Разнонаправленное |
Низкая |
Средняя |
Высокая/Средняя |
|
- Совместимости с руководителем и коллегами |
В - Особенно в случае проективного интервью |
Средняя |
В - дискуссия, деловая, ролевая игра, мозг.штурм |
Низкая |
|
- Новаторства |
В - Ситуационное интервью, моделирование |
Низкая |
В/С - Деловая, ролевая игра, дискуссия, мозговой штурм |
Высокая |
|
- Лояльности компании, дисциплина |
В/С - Разнонаправленное |
Высокая |
Средняя |
Высокая/Средняя |
|
- Способности к деятельности в команде |
В - Проективное, разнонаправленное |
Высокая/Средняя |
Высокая |
Средняя |
|
- Стрессоустойчивости (+степени выгорания) |
В - Ситуационное, стрессовое |
Низкая |
Высокая |
Низкая |
|
- Мотивации (факторов-мотиваторов работы) |
В - Ситуационное, проективное |
Средняя/Низкая |
В - При надлежащем уровне подготовки методики |
Низкая |
|
- Системности, динамики, гибкости |
В - Ситуационное, проективное, разнонаправленное |
Низкая |
Высокая/Средняя |
Низкая |
|
- Ориентации деятельности |
В - Ситуационное, проективное, разнонаправленное |
Высокая |
В - При надлежащем уровне подготовки |
Средняя |
|
Учёт профиля сотрудника |
+ |
+/- |
+ |
+/- |
|
Учёт особенностей организационных аспектов |
+ |
+ |
+ |
+/- |
|
Наличие обратной связи |
+ |
+ |
+/- |
+ |
|
Проверка социальной желательности |
В - Ситуационное, разнонаправленное |
Низкая |
В - При надлежащем уровне подготовки |
Низкая |
|
Приемлемость для сотрудников |
Средняя |
Высокая |
Высокая |
Высокая |
|
Приемлемость для руководителя |
Средняя |
Высокая |
Высокая |
Высокая |
|
Трудоёмкость |
Высокая |
Средняя |
Высокая |
Высокая |
|
Временные затраты |
Основные – на подготовку и анализ. На проведение – от 20 минут до 2 часов. |
Высокие |
Высокие |
Распределены во времени |
|
Финансовые затраты |
Отдельные методики интервью дорогостоящи (разработка) |
Средние/Низкие |
Высокие |
Низкая |
|
Степень сложности модификации |
Средняя |
Средняя |
Высокая |
Высокая |
Таблица 3. Соотнесение методов текущей оценки персонала с циклом и стадией развития организации
|
↓ |
Цикл |
® |
Стадия |
Формирование |
Интенсивный рост |
Стабилизация |
Спад |
|
«Тусовка» |
Оценочное интервью в сочетании с тестовыми методиками. Основной фокус исследования: лояльность компании, выполняемая роль, стрессоустойчивость, коммуникативность, работа в команде, совместимость с коллегами, факторы-мотивато-ры деятельности, ценности. |
Оценочное интервью (с элементами разнонаправленного).
Основной фокус исследования: лояльность компании, работа в команде, качество исполнения командной роли, гибкость, динамика, системность мышления |
Оценочное интервью с элементами многосторонней оценки (360 градусов), оценки по целям.
Основной фокус исследования: приобретённый опыт, результативность деятельности, вклад в командную работу. |
Преимущественно оценочное интервью+ тестовые методики.
Основной фокус исследования: лояльность к компании, вклад в работу команды и компании в целом, гибкость и динамичность, уровень «выгорания». |
|
«Механизация» |
Оценочное интервью с элементами многосторонней оценки (360 градусов), оценки по целям.
Основной фокус исследования: ориентация деятельности, факторы-мотиваторы деятельности, профессиональная компетентность, стрессоустойчивость, коммуникативность, дисциплина. |
Оценочное интервью с элементами оценки по целям.
Основной фокус исследования: профессионализм на занимаемой должности, вклад в работу команды, исполнительность, дисциплина. |
Оценочное интервью. Многостороння оценка (360 градусов). Оценка по целям.
Основной фокус исследования: профессиональная компетентность, результативность и самостоятельность деятельности, приобретённый опыт. |
Оценочное интервью с элементами многосторонней оценки (360 градусов) + тестовые методики.
Основной фокус исследования: профессионализм, ценности, ориентация деятельности, вклад в работу компании, уровень «выгорания». |
|
«Внутреннее
предпринимательство» |
Оценочное интервью с элементами ассесмент-центра.
Основной фокус исследования: активность, инициативность, креативность, новаторство, профессионализм в своей области, факторы-мотиваторы деятельности, стрессоустойчивость. |
Оценочное интервью в сочетании с ассесмент-центром.
Основной фокус исследования: уровень самостоятельности, активности, инициативности, профессионального мастерства, вклад в работу, адаптивность, факторы-мотиваторы деятельности, коммуникативность. |
Оценочное интервью с элементами оценки по целям. Многостороння оценка (360 градусов).
Основной фокус исследования: профессионализм, результативность деятельности, самостоятельность, активность, инициативность в достижении результата, приобретённый опыт. |
Оценочное интервью с элементами оценки по целям + тестовые методики.
Основной фокус исследования: активность, инициативность, профессионализм, ценности, ориентация деятельности, вклад в работу компании, гибкость, «выгорание». |
|
«Управление
качеством» |
Оценочное интервью с элементами многосторонней оценки (360 градусов) в сочетании с ассесмент-цент-ром.
Основной фокус исследования: соответствие профессиональных характеристик, ценности, деятельностная и ролевая ориентация, группповая совместимость, креативность, новаторство, способность работы в команде, факторы-мотиваторы деятельности, активность. |
Оценочное интервью с элементами многосторонней оценки (360 градусов) в сочетании с ассесмент-цент-ром.
Основной фокус исследования: профессионализм в своей области, коммуникативность, вклад в работу команды, качество исполнения командной роли, факторы-мотиваторы деятельности, активность, инициативность, новаторство. |
Оценочное интервью + Многостороння оценка (360 градусов).
Основной фокус исследования: результативность деятельности, новаторство, вклад в работу команды и компании в целом, активность, инициативность в достижении результата, приобретённый опыт. |
Оценочное интервью + тестовые методики + Многостороння оценка (360 градусов).
Основной фокус исследования: активность, ценности, ориентация деятельности, гибкость, «выгорание», вклад в работу. |
|
|
