Hr-практикум HR-практикум

Положение об адаптации сотрудников отдела продаж

УТВЕРЖДАЮ 
Директор
___________________
 «_____»_____________ 200   года

1. Общие положения

1.1. «Программа адаптации» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации в отделе продаж ООО «БИГ-Софт». Является обязательным нормативным документом.
1.2. Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, обучение, формирование позитивного образа Компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, повышение мотивации, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
Задачи адаптации:
- информирование
- введение в должность
- обучение
- снятие напряжения
- оценка
- развитие
1.3. Данную программу должны знать и использовать в своей работе:
Директор;
Руководители секторов;
Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;
Сотрудники службы персонала.
1.4. Ответственным за результаты адаптации является руководитель службы персонала.
1.5. Срок адаптации сотрудника 3 мес.

2. Мероприятия по адаптации

2.1. Первый рабочий день.
2.1.1. Менеджер по персоналу:
а) Вручение буклета о компании, краткий комментарий к его содержанию:
-   история компании
-   цели и перспективы развития компании
-   сфера деятельности, положение компании в настоящее время
-   штат, ознакомление со схемой структуры компании
-   знакомство с порядками, традициями компании:

•    продолжительность рабочего дня
•    перерыв на обед
•    организация питания
•    внешний вид
•    регламентированные перерывы на отдых
•    дни и порядок выплаты зарплаты
•    празднование дней рождения

б) Знакомство с функциями менеджера по персоналу (помощь в адаптации нового сотрудника, установление контактов, психологическая поддержка, помощь в разрешении возможных конфликтных ситуаций, оформление документов и заявлений)
в) Выдача папки менеджера и комментарии к ее содержанию
- ответы на вопросы нового сотрудника
г) Представление сотрудника непосредственному руководителю

В течение первой рабочей недели менеджер по персоналу ежедневно беседует с новым сотрудником с целью отслеживания процесса адаптации, проводит консультации и коррекции в случае возникновения проблемных ситуаций. Раз в месяц по пятницам проводит «Круглый стол».

2.1.2. Руководитель сектора:
а) уточнение роли и значения сектора и отдела в структуре и деятельности компании, план
б) должностные обязанности сотрудника, порядок формирования его заработной платы и соц. пакета, требования к дисциплине
в) план работы на первую неделю
г) представление наставника из числа опытных сотрудников отдела
2.1.3. Наставник / руководитель сектора:
а) знакомство с сотрудниками сектора, их функции
б) порядок взаимодействия с руководством и другими отделами
в) подробное ознакомление с должностными обязанностями
г) документация и отчетность
д) первичное ознакомление с продуктом

В течение всей первой недели работы наставник/ руководитель сектора работает в паре с сотрудником, постоянно ему помогает в выполнении всех его задач, а также дает самостоятельные задания.

2.2. Первая рабочая неделя
2.2.1. Руководитель сектора/ или наставник совместно с менеджером по персоналу и специалистом по обучению заполняют «Бланк адаптации 1» и опросник «Что я знаю о компании» с целью подведения итогов недели, оценки проявленных сотрудником навыков и способностей, его адаптации. На основании чего принимается решение о дальнейшей его работе.
2.2.2. После первой недели работы сотрудник совместно с руководителем сектора заполняют бланк «Целей и задач на первый рабочий месяц», в котором также прописываются критерии оценки сотрудника по прохождении этого периода. После первого месяца работы такой же план составляется на весь испытательный срок (План испытательного срока).
2.2.3. После одной рабочей недели менеджер по персоналу совместно с тренинг-менеджером проводят «Тренинг – знакомство». В течение первых двух недель своей работы каждый новый сотрудник должен пройти этот тренинг. В последующем сотрудник может принимать участие в проходящем раз в месяц «Круглом столе».
2.3. Стажировки
2.3.1. Новый сотрудник сектора продаж должен съездить к клиенту как менеджер-стажер в течение первого рабочего месяца не менее 5-ти раз.
2.3.2. Новый сотрудник рекламно-информационного сектора должен начать предлагать продукт клиенту не позднее третьей рабочей недели.
2.3.3. Новый сотрудник сектора статистики должен начать выполнять свои обязанности с заниженным планом как стажер в течение первой рабочей недели.

3. Обучение

3.1. Ответственным за обучение всех сотрудников является руководитель службы персонала
3.2. Теоретическое и практическое обучение продукту проводит специалист по обучению. Мероприятия:
а) Подробное ознакомление с продуктом в виде лекций и семинаров. Длится от одной до двух недель. Для менеджеров по продажам должно начаться не позднее второго рабочего дня, для менеджеров рекламно-информационного сектора – не позднее второй рабочей недели.
б) Демонстрация программы сотруднику с тренингом по работе с ней. Начинается в первый день лекционного обучения.
в) Ознакомление со сбытовой политикой. Практика составления пакетов пользователям. Для менеджеров - не позднее третьей рабочей недели, для менеджеров рекламно-информационного сектора – не позднее второго рабочего месяца.
г) Теоретическое и практическое изучение систем конкурентов.
д) Ознакомление с новинками продукта.
3.3. Выработкой навыков продаж и ведения переговоров занимаются тренинг-менеджер и руководитель сектора. Мероприятия:
а) Тренинг продаж и телефонных переговоров. Каждый сотрудник должен принять в нем участие не ранее второй и не позднее пятой рабочей недели.
б) Ролевые игры. Проводятся в течение месяца после каждого тренинга. В оценке принимают участие специалист по обучению и руководитель сектора.
в) Тренинг «Работа с возражениями». Каждый сотрудник должен принять в нем участие не позднее третьего рабочего месяца.

4. Оценка

3.1. Критерий прохождения первого этапа адаптации (1 - 2 месяца)
3.1.1. Сдача теста по продукту.
3.1.2. Ролевой тест – демонстрация (для менеджеров по продажам) – 1 месяц.
3.1.3. Ролевой тест – заказ демонстрации (для менеджеров РИС) – 2 месяц.
3.1.4. Подведение итогов по «Бланку постановки целее и задач».
3.1.5. Заполнение «Бланка адаптации 2». Свои пометки вносят менеджер по персоналу, специалист по обучению, тренинг менеджер, руководитель сектора, наставник.
3.2. Критерий прохождения испытательного срока – оценка «Аттестация 360^о». В оценке принимают участие менеджер по персоналу, специалист по обучению, тренинг менеджер, руководитель сектора, наставник, а также коллеги из своего сектора и сотрудники других секторов, с которыми оцениваемый взаимодействовал. Оцениваются параметры:
- выполнение «Плана испытательного срока»
- знание продукта, бизнес – процессов, документации
- навыки презентации, ведения переговоров, продаж
- количественные результаты работы
- соответствие корпоративной культуре
3.3. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником личного плана профессионального и служебного развития. План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации.
3.4. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Директора о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с руководителем службы персонала. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

Форма 1.
План работы на испытательный срок
_____________________________________________
^{ФИО сотрудника, должность, структурное подразделение}

Утверждаю:
______________________
^{(должность)}

______________________
^(Ф.И.О.)

  «___» _____________ 2004г.

Испытательный срок _______ месяц

Разработал план работы:  _______________________                        ___________________
                                                                                                                            ^{(подпись)}

Ознакомлен: _______________________                                        ___________________
                                                                                                                      ^{(подпись)} 

Форма 2.
Социометрия

Важно узнать Ваше мнение относительно качеств и навыков, которые проявил

ФИО _________________   в период испытательного срока.

Дополнительная информация, которой Вы хотели бы поделиться:
________________________________________________________________________________

Форма 3.
Оценка работника после прохождения испытательного срока

Ф.И.О. работника:  _______________________________________________________________
Должность:  _____________________________________________________________________
Подразделение: __________________________________________________________________
Дата выхода на работу: ________________________Исп.срок________________________мес.
Оценка работника за период с ______________по _____________________

Рекомендация (обвести номер предлагаемого решения):

1. Продолжить проверку в период установленного испытательного срока.
2. Уволить как не прошедшего испытание, искать замену.
3. Приступить к поиску замены в связи с предполагаемым увольнением.
               Срок увольнения с __________________________.
4. Считать прошедшим испытание.
5. Другое (раскрыть)__________________________________________________________
   _______________________________________________________________________________

____________________                          ________________                       _______________
         Ф.И.О.                                                    Подпись                                             Дата

Форма 4.
Личный план профессионального и служебного развития                                                                           

Ф.И.О.________________________________                       Подразделение ______________________________
Должность_____________________________                      Руководитель _______________________________

1.      Опишите, пожалуйста, те качества, навыки и знания, которые необходимы специалисту на Вашем рабочем месте для наиболее продуктивного выполнения своих должностных обязанностей и оцените степень развития этих навыков у Вас по 5-бальной шкале.

2.      Каковы Ваши планы для более полного овладения указанными выше знаниями и навыками (если они есть)? Напишите, пожалуйста, каким образом, и в какие сроки Вы собираетесь эти планы осуществить?__________________________________________________________________

3. Опишите, пожалуйста, как Вы видите свое место в компании в перспективе. Каких знаний и навыков не хватает Вам в настоящее время, чтобы продуктивно работать на этом месте?
__________________________________________________________________

4.      Опишите, пожалуйста, свои планы по дальнейшему профессиональному развитию, а также укажите  сроки, которые Вам могут  для этого понадобиться.
__________________________________________________________________

5.      Оцените, пожалуйста, по 5-бальной шкале степень влияния на Ваше желание работать в компании следующих факторов:

6. Закончите, пожалуйста, следующие предложения, чтобы получилось целостное высказывание
а) Работа данного профиля в моем понимании – это:
__________________________________________________________________

б) В работе меня больше всего интересует
__________________________________________________________________

в) Думаю, что наиболее важным в этой работе
__________________________________________________________________

г) Мне нужна такая работа, чтобы
__________________________________________________________________

д) Думаю, что главной трудностью, которая ожидает меня на такой работе
__________________________________________________________________