Hr-практикум HR-практикум

Положение о подборе и ротации персонала

1. Цель

Стандартизировать всю деятельность по подбору и  ротации  персонала в соответствии с требованиями законодательства и интересами компании через представление своевременных и качественных услуг по подбору персонала.

2. Масштаб

Распространяется на: АО «ЛИЗИНГ»

3. Процедура

1. Планирование численности персонала

В начале года HR менеджер совместно с руководителями структурных подразделений и ведущим специалистом Финансового департамента анализируют существующую численность и определяют потребности в постоянном и сезоном персонале на будущий год, бюджет на содержание персонала по АО «ЛИЗИНГ». Совместно разработанный план по подбору персонала (окладу, численности, составу и графику заполнения вакансий), обновленный бюджет одобряется Президентом.

По итогам полугодия данный план корректируется в соответствии с планами по персоналу (при открытии новой позиции), формируемый HR менеджером, результатом которого является план заполнения вакансий на месяц, который утверждается Президентом. В течение года, если возникают вакансии, не утвержденные в плане по подбору персонала, то необходимо утверждение новой позиции  Президентом  Компании.

2. Процедура  подбора, найма и ротации персонала

Подбор персонала начинается по инициативе руководителей  структурных подразделений, через предоставление заполненной  и одобренной формы запроса на постоянных и сезонных работников (приложение № 1) HR менеджеру.

Правила подачи формы запроса (далее Ф 3, приложение № 1):

• К ФЗ прилагаются тестовые вопросы для кандидата на вакантную должность, которые составляются непосредственно руководителем отдела или структурного подразделения, подающего Ф 3.
• ФЗ необходимо подавать  HR менеджеру не позднее, чем за 1 месяц до запланированной даты закрытия вакансии, с указанием всех сроков. Это минимум необходимый для осуществления качественного подбора персонала или подготовки резерва.

Исключением является заявка на 10 и более вакансий. Она должна быть подана не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты закрытия всех вакансий.

• Ф3 должна быть полностью заполнена по всем основным характеристикам, компетенциям и требованиям к кандидату.
• Ф3 после заполнения должна быть заверена всеми указанными в ней руководителями.
• В случае отсутствия одного из должностных лиц, имеющих право подписывать, подписывает временно исполняющий обязанности данного лица.

При открытии новой позиции,  необходимо разработать должностную инструкцию  и утвердить Президентом до окончания испытательного срока принятого сотрудника.

Должностная инструкция должна описывать предназначение должности, ее основные цели:

1. Отразить основные обязанности и ожидаемые конечные результаты ;
2.  Показать объемность и финансовую значимость ее влияния на результаты бизнеса;

·        Новая должностная инструкция должна быть подписана руководителем отдела, HR менеджером  и Президентом Компании.

Подбор персонала

После того как вышеупомянутые формальности соблюдены, процесс подбора начинается по двум направлениям:

• Внутренние ресурсы (кадровый резерв, база данных, сайт компании)
• Внешние источники

ВНУТРЕННИЕ РЕСУРСЫ

Наша компания предоставляет возможность развития и продвижения, и будет отдавать предпочтение тем лицам, которые в настоящее время уже работают в компании, при условии, что они демонстрируют качественную работу и обладает необходимой квалификацией.

Этот подход создает условия для использования внутренних ресурсов и их потенциала, сокращает усилия и затраты Компании и HR менеджера.

Подбор персонала внутри организации:

HR менеджер производит внутренне информирование о вакантной должности:

• Информация о вакансии доводится до всех сотрудников с помощью информационных досок (сайт Лизинг) или электронной почты через «Объявление о вакантной позиции» (приложение № 2).

Для подачи заявления о желании занять вакансию кандидаты должны заполнить бланк «Заявление на вакантную должность» (приложение № 3) и представить его HR менеджеру  вместе с резюме. Для получения права на подачу Заявления кандидат должен успешно отработать на своей должности испытательный срок;

• HR менеджер должен обратиться к непосредственному Руководителю кандидата и директору департамента/отдела, чтобы узнать их мнение о пригодности кандидата на вакантную позицию и возможности перевода на нее.
• Выбранный сотрудник не будет переведен на новую должность до нахождения ему/ей замены.

Руководители отделов совместно с HR менеджером, исходя из составленного резерва по всем ключевым позициям, организует поиск наиболее подходящих кандидатов внутри организации.

ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ

При  отсутствии внутреннего кандидата HR менеджер производит поиск и подбор кандидата, используя различные источники:

• Электронная база данных потенциальных кандидатов
• Рекомендации сотрудников
• Объявления в газеты
• Агентства по подбору и рекрутинговые  агентства
• Университеты и институты
• Хедхантинг на ключевые позиции.

Родственники и друзья работников  не имеют приоритетного права при найме персонала!!!

Оценка кандидатов

Оценка кандидатов проводиться в несколько этапов:

• Собеседование с HR менеджером   
• Тестирование (необходимо при открытии вакансии предоставлять тестовые вопросы для первичного отбора кандидатов)
• Собеседование с Руководителем соответствующего отдела
• Собеседование с Президентом (если есть необходимость)

Собеседование c HR менеджером  Тестирование Собеседование с руководителем соответствующего отдела Собеседование с Президентом Компании

Отдел по персоналу Внутренние ресурсы Рекомендации руководителей отдела Объявление о вакантной позиции Заявление о вакантной позиции Анализ испытательного срока Анализ возможности перевода

Отдел по персоналу Внешние источники Электронная база данных потенциальных кандидатов Рекомендации сотрудников Объявления в газеты Агентство по подбору персонала Университеты и институты

Решение о выборе кандидата принимается на основе взаимного решения между HR менеджером и других участников процесса отбора (руководителем отдела, Президентом Компании).

Трудоустройство кандидата

HR менеджер информирует кандидата о принятом решении. Инструктирует кандидата о подготовке необходимых документов (приложение №4). HR менеджер выдает кандидату

для заполнения анкету (приложение №5).

В соответствии с Законодательством РК кандидат не может быть принят на работу при отсутствии Удостоверения личности или паспорт , РНН – регистрационный номер налогоплательщика , СИК -социального индивидуального кода .

После предоставления кандидатом всех документов кандидат пишет заявление о приёме на работу на имя Президента Компании и подписывает индивидуальный трудовой договор в 2-х экземплярах, отдел по Управлению делами издаёт приказ под подпись нового Работника.

Затем Отдел по Управлению делами подписывает эти документы у Президента компании.

После соблюдения всех выше указанных процедур кандидат оформляется  на работу.